Wie Unternehmen durch Storytelling eine inklusive Kultur schaffen

Mit dem Outing ist das immer so eine Sache. Im Privatleben ist das Risiko überschaubar: meine Freund:innen sind alle sehr offen und viele selbst queer. Die juckt es nicht, dass ich Frauen date. Am Arbeitsplatz hingegen sieht die Sache ganz anders aus. Wie Kolleg:innen auf ein Outing reagieren würden, ist vorher nur schwer einzuschätzen. Vielleicht wird man ja abgelehnt, idealerweise ändert sich gar nichts. Dass bei Mashup Communications eine inklusive, offene Unternehmenskultur tagtäglich gelebt wird und ich mich nicht verstellen muss, wurde mir schnell klar – das Best-Case-Szenario also.

Ob sich Menschen, die irgendwie anders sind, weil sie zum Beispiel Schwarz, queer oder nicht-christlichen Glaubens sind, überhaupt bei einem Unternehmen bewerben, hat dieses selbst in der Hand. Wie inklusiv ihre Kultur ist, bestimmt nämlich jede Firma selbst. Dazu muss sie aber den Kampf gegen die sogenannten Meistererzählungen auf sich nehmen. Egal ob eh super offen oder noch auf dem Weg dahin: Auf der Reise zur inklusiven Unternehmenskultur führt kein Weg an Storytelling vorbei.

Rassismus und Diskriminierung: Warum Meistererzählungen uns Steine in den Weg legen

Geschichten sind unglaublich mächtig – im guten, wie im schlechten Sinn. Während uns manche Erzählungen näher zusammenbringen, treiben andere einen Keil zwischen uns. Rassismus beispielsweise begann als Geschichte der weißen Überlegenheit gegenüber People of Colour und Schwarzen Menschen. Die Privilegien, welche Weiße heute innehaben, gehen auf deren Kosten und sind das Resultat von jahrhundertelanger Unterdrückung. Die Diskriminierung von LGBT-Menschen beginnt bereits mit der Bibel, die sagt, Homosexualität sei eine Sünde. Weil nur eine Minderheit dieser Community angehört und Heteronormativität jede Facette unserer Gesellschaft durchdringt, werden LGBT-Menschen häufig wegen ihrer Andersartigkeit ausgegrenzt. Das gleiche gilt z.B. für nicht-christliche Personen in Westeuropa, die Diskriminierung erfahren.

Der Grund dafür in allen Fällen: die dahinterstehende Meistererzählung (auch bekannt als Metanarrativ). Darunter versteht man eine dominante Erzählperspektive über die Vergangenheit, die für lange Zeit vorherrscht – also die Perspektive der weißen Überlegenheit, der Heterosexualität, der Christlichkeit. Wenn es darum geht, ihre eigenen Geschichten zu erzählen, orientieren sich viele Menschen unbewusst am Meisternarrativ und verstärken es dadurch weiter. Die Meistererzählung inklusiver zu gestalten ist das ultimative Ziel – für Individuen, Unternehmen und schlussendlich die ganze Gesellschaft

Inklusiv vs. divers: Ist das nicht eh das Gleiche?

Die beiden Begriffe „Diversität“ und „Inklusion“ werden oft nicht sehr trennscharf voneinander benutzt, dabei gibt es einen kleinen, aber feinen Unterschied. Eine inklusive Unternehmenskultur macht den Mix verschiedener Menschen möglich. Durch proaktives Verhalten schaffen Firmen eine Umgebung, die alle Menschen einbindet und gleich fair behandelt. Die Folge dessen ist dann ein diverses Team, das aus Menschen mit unterschiedlichen Werten, Ethnien, sexuellen Orientierungen und Ähnlichem besteht.

Inklusion ist eine Voraussetzung für Diversität, deshalb müssen Unternehmen sich proaktiv für Ersteres entscheiden. Sprichwörter gibt es nämlich nicht umsonst. „Gleich zu Gleich gesellt sich gern“ trifft häufig auch auf Betriebe zu, denn sie stellen tendenziell immer ähnliche Menschen ein. Dabei würden sie von Individuen, die anders sind als sie und neue Perspektiven mitbringen, stark profitieren. Wenn ein Unternehmen eine inklusive Kultur leben möchte, dann muss es sich bewusst dafür entscheiden und proaktiv in eine vielfältigere Meistererzählung innerhalb des eigenen Betriebs investieren – der perfekte Nährboden für Inklusion und Diversität.

Mit den richtigen Geschichten zur inklusiven Unternehmenskultur

Indem sie bewusst Gelegenheiten schaffen, die das Gemeinschaftsgefühl stärken, können Unternehmen ihre Kultur inklusiv(er) gestalten. Dabei steht ihnen eine Vielzahl an verschiedenen Formaten zur Verfügung: Workshops zum Thema strukturellem Rassismus, Pride-Panels, bei welchen LGBT-Menschen und deren Angehörige ihre Erfahrungen rund um das Thema Coming Out teilen oder Kamingespräche, die den Austausch zwischen Angehörigen verschiedener Religionen befeuern. Bei diesen Anlässen haben ganz unterschiedliche Menschen, die alle Teil desselben Unternehmens sind, Gelegenheit dazu ihre individuelle Geschichte sowie ihre Erfahrungen zu teilen. Mitarbeiter:innen wird so klar, dass ihre Unterschiede sie nicht trennen, sondern vereinen ­– und die Meistererzählung des Betriebs wird offener.

Damit dieses Konzept aufgeht, müssen Unternehmen diese Runden als Safe Spaces, also als diskriminierungsfreie Orte, gestalten. Nur wenn sie ihre interne Kultur inklusiver leben, können Firmen im nächsten Schritt ihr neu gewonnenes Narrativ glaubhaft nach außen tragen. Indem sie beispielsweise echte Angestellte auf ihrem Blog oder ihren Social-Media-Accounts mit ihren persönlichen Geschichten zu Wort kommen lassen, zeigen sie Bewerber:innen, dass diese bei ihnen auf jeden Fall willkommen sind. Auch in diesem Fall gilt wieder „Gleich zu Gleich gesellt sich gern“, nur dass es in dem Fall dann „Divers zu Divers gesellt sich gern“ bedeutet.

Wie unsere eigenen Learnings beim Prozess zu mehr Inklusion aussehen, erfahrt ihr in diesem Erfahrungsbericht über ein Jahr Zusammenarbeit mit Inklupreneur.