Backstage

Mental Health in Unternehmen: 6 Tipps für Führungskräfte

Rund 15 Prozent aller Fehltage in Unternehmen gehen laut Bundesministerium für Gesundheit auf psychische Erkrankungen zurück. Besonders brisant ist dabei, dass die Krankheitsdauer dreimal so hoch ist wie bei körperlichen Beschwerden. Prävention und die Förderung der Mental Health gewinnen daher auch im Arbeitskontext zunehmend an Bedeutung und erfordern Handlungsbedarf von Führungskräften.

Schauen wir uns an, weshalb die Zahlen so hoch sind, zeigen Statistiken und Meinungsumfragen eine Vielzahl an zugrundeliegenden Stressoren: Zeitdruck, Unterbrechungen und Multitasking durch ständige Erreichbarkeit, die Beziehung zwischen den Mitarbeitenden oder zu den Führungskräften, sowie schlechte Prozesse.

1. Offenes Klima schaffen

Es ist wichtig, dass Mitarbeitende das Gefühl haben, gesehen und wertgeschätzt zu werden. Und zwar nicht nur für das, was sie leisten, sondern als ganzheitliche Person. Oft wird ein ehrlicher Austausch über das eigene Wohlbefinden vermieden, um die Harmonie zu wahren – was ironischerweise erst recht zu Spannungen führen kann.

Führungskräfte sollten daher Raum für Ehrlichkeit und Emotionen schaffen und mit gutem Beispiel vorangehen. Das können sie tun, indem sie betonen, dass ihre Türen offenstehen und Feedback ausdrücklich erwünscht ist. Oder weil sie selbst teilen, dass sie gerade an ihre Grenzen kommen, weil das Kind seit Wochen nicht durchschläft, ein Familienmitglied erkrankt oder ein bestimmtes Projekt besonders herausfordernd ist.

2. Awareness: Lebenskonzepte sind bunt

Arbeit, wie sie heute größtenteils verrichtet wird, entspricht nicht mehr den gesellschaftlichen Anforderungen. Ein kurzer Exkurs in die Geschichte: Die “40+ Stunden, täglich 9-to-5 im Büro Arbeitswoche” hat (für Männer) funktioniert, weil (ihre) Ehefrauen Vollzeit unbezahlte Care- und Hausarbeit geleistet haben. Durch Frauenrechte und das Bestreben nach Gleichberechtigung veraltet dieses Abhängigkeitsmodell zunehmend. Frauen gehen mittlerweile (Vollzeit) arbeiten, Familienmodelle werden vielfältiger, die Gen Z etabliert Teilzeit und mobiles Arbeiten als neue Norm, kurzum: die Gesellschaft ist dem bekannten Arbeitsmodell entwachsen.

Im Umkehrschluss bedeutet das: Die Art, wie wir arbeiten, muss sich ebenfalls verändern und sich diesen neuen Bedürfnissen anpassen und Strukturen anpassen – nicht andersherum. Die gesamtgesellschaftliche Perspektive hilft zu verstehen, dass das Problem nicht nur im eigenen Unternehmen verankert ist, sondern eine viel größere Dimension hat.

3. Nine-to-five war gestern: Flexibilität vorleben

Mehr Flexibilität in Raum und Zeit ist schlussfolgernd unumgänglich, um seine Mitarbeitenden langfristig zu binden, statt sie vorzeitig zu verheizen. Das können sich die meisten Arbeitgebenden durch den aktuellen Arbeitsmarkt ohnehin nicht leisten. Das digitale Zeitalter und der Home-Office-Trend haben neue Chancen eröffnet und zeigen: asynchrones und vermehrt schriftliches Zusammenarbeiten funktioniert. Mobile Computerjobs ermöglichen, dass nicht alle Mitarbeitenden zeitgleich im Büro sein müssen, sondern ihre individuellen Lebensmodelle mit ihrem Job vereinbaren können. Neben Kita-Abholungen, Betreuungszeiten und der Pflege von Angehörigen können das auch Sporttraining, Auslandsaufenthalte oder ehrenamtliche Tätigkeiten sein. Führungskräfte sollten hier offen sein und auch Verständnis für Modelle aufbringen, die nicht ihren eigenen entsprechen.

4. Talk, talk, talk: Feedback und Kommunikation als Maxime

Welche Kommunikationskultur im Unternehmen geschaffen wird, liegt an den Wünschen des Teams. Verschiedene Rituale lassen sich testen und gemeinsam eruieren. Am Ende haben einzelne Teams unterschiedliche Bedürfnisse und kommen zu individuellen Entscheidungen: Die einen wollen sich täglich live zusammenschalten, andere bevorzugen asynchrone schriftliche Updates. Wichtig ist, DASS regelmäßig kommuniziert und gemeinsam reflektiert wird, z.B. in Form von ehrlichen (!) Check-ins, Retrospektiven oder auch informellen Afterworks – je nachdem, was dem Team entspricht.

5. Datengrundlage: Der Status quo

Themen der psychischen Gesundheit werden zukünftig als enorm relevant angesehen, wie die Studie #whatsnext – Gesund arbeiten in der hybriden Arbeitswelt ermittelte. Luft nach oben sei vor allem noch bei der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nach §5 des Arbeitsschutzgesetzes. Aktuell werde diese erst von der Hälfte der befragten Organisationen durchgeführt. Der Anteil hat sich im Vergleich zu vor der Pandemie erstaunlicherweise kaum verändert, obwohl diese Zeit viele Fragen zum Thema New Work und Mental Health aufgeworfen hat. Mit Fragebögen und externen Expert:innen lässt sich psychische Verfassung der Mitarbeitenden erfassen, aber auch eine Beurteilung der Arbeitsgestaltung hinsichtlich psychischer Belastung ermitteln. Daten bilden eine gute Grundlage für die kontinuierliche Reise nach New Work.

6. Wissen ist Macht: Psychologie verstehen

Führungskräfte sollten ein grundlegendes Verständnis davon haben, wie Menschen ticken und welche Maßnahmen wichtig um für psychologische Sicherheit zu sorgen. Menschen, die zu Leads ernannt werden, müssen sich ihrer neuen Rolle bewusst sein und durch Trainings oder Mentor:innen auf sie vorbereitet werden. Die Fähigkeit zu führen, kommt nicht allein durch langjährige Berufserfahrung und fachliche Expertise.

Empfehlenswert sind auch Fortbildungen (für Teammitglieder) über psychische Belastungen oder Erkrankungen, um Anzeichen frühzeitig erkennen zu können und allgemein für das Thema zu sensibilisieren. Einen guten ersten Einblick gibt ein Kurs zum Ersthelfer für Mentale Gesundheit, den auch schon die ein oder andere Mashie absolviert hat.

Der Weg als Ziel: Hauptsache losgehen

Wer sich dem Thema Mental Health im Business Kontext annähert, merkt schnell: Es ist komplex und fordert einen systematischen Wandel. Deswegen ist es wichtig, den Berg Schritt für Schritt zu erklimmen und nicht im Angesicht seiner scheinbar nicht zu bewältigenden Größe einen Bogen zu darum zu machen. Er wird persönlich und in der Organisation sicherlich Wachstumsschmerzen verursachen, ein Muskelkater quasi. Aber wenn am Gipfel zufriedene Mitarbeitende, eingespielte Prozesse und eine offen(herzige) Atmosphäre warten, lohnt sich der Weg, oder?